Nieuws

Vier praktiserende christenen legden tegen het Verenigd Koninkrijk klacht neer bij het Europees Hof voor de Rechten van de Mens wegens discriminatie omwille van hun christen zijn. De berichtgeving hierover kon duidelijker. Hierbij eerst een bondige uiteenzetting van deze toch maatschappelijk belangrijke uitspraken.

Het betrof de volgende 4 gevallen: een ambtenaar weigerde om holebi-partnerschappen af te sluiten omwille van haar geloof; een counselor/therapeut weigerde holebi-koppels te begeleiden omwille van zijn geloof; een verpleegkundige weigerde haar halsketting met kruisteken uit te doen, hoewel haar werkgever zei dat dit gevaarlijk was bij de verpleging; en ten slotte vroeg een medewerkster bij British Airways het recht om een zichtbaar klein kruisje te mogen dragen bij haar uniform.

Het Hof verwierp op 15 januari de eerste drie aanklachten en gaf de stewardess bij British Airways gelijk.

We zijn zeer tevreden met de eerste 3 beslissingen van het Hof. Het Hof van Straatsburg stelde in de eerste 2 gevallen immers de vraag of men met zijn geloofsovertuiging de rechten van anderen mag schaden. Het antwoord is resoluut neen. Het recht op vrijheid van geloof is niet absoluut en kan niet worden aangewend om anderen te discrimineren. De klacht van de verpleegkundige werd dan weer verworpen op basis van veiligheidsnormen op de werkvloer. We stellen vast dat British Airways in het ongelijk gesteld werd omdat de luchtvaartmaatschappij eerder ook uitzonderingen op het uniform toestond voor onder andere Sikhs.

Gedurende de tijd van de rechtsgang werd vanuit de christelijke lobby een campagne van desinformatie gevoerd om mensen te doen geloven dat er een ban op het dragen van een crucifix in het Verenigd Koninkrijk bestaat.

Belangrijk is dat het Hof in deze zaken stelt dat werkgevers de vrijheid van geloof niet mogen laten primeren wanneer deze in conflict komt met de bescherming van de rechten van anderen, of dit nu op het vlak van gezondheid, veiligheid of gelijkheid is. Zo kan een ambtenaar uit gewetensnood een holebipartnerschap niet weigeren noch doorverwijzen naar een andersdenkende collega. Inzake dresscode zullen werkgevers in veel gevallen verplicht worden om in te gaan op redelijke vragen. De religieuze symboliek mag echter niet gaan overwegen.

Wat betreft de dresscode bij een privé-onderneming kunnen we dichter bij huis de uitspraak met betrekking tot de Hema-zaak in ons land aanstippen, waarbij een werkneemster ontslagen werd omwille van het dragen van een hoofddoek. Wanneer een bedrijf de hoofddoek wil verbieden moet het duidelijk een neutraliteitsbeleid hebben, waarbij geen religieuze symbolen kunnen gedragen worden, aldus de betrokken arbeidsrechter. Dit is aan te bevelen om discriminatie van werknemers uit te sluiten en hen niet willekeurig aan de grillen van ontevreden klanten bloot te stellen.

Anders is het gesteld in de openbare sector waar de overheid via aangestelde werknemers diensten aan haar burgers aanbiedt. Daar dwingt het beginsel van scheiding kerk en staat de overheid tot een strikt neutraal aanbod. De overheid en haar werknemers dienen zich hierbij de onthouden van enige levensbeschouwelijke (lees vooral religieuze) oriëntatie, zichtbaar en onzichtbaar. Burgers hebben immers het recht gelijkwaardig te worden behandeld. Of dit nu gebeurt door een ambtenaar aan een balie of één achter de schermen. Zo zou het moeten zijn. Zonder achterpoortjes, zoals het pleidooi voor een ‘positieve neutraliteit’ -alsof dit begrip uberhaupt betekenis heeft – waarmee bijvoorbeeld Amnesty International ruimte voor diversiteit en verscheidenheid bepleit. Uiteraard verwelkomen wij verscheidenheid en diversiteit maar dan in de prive-sfeer, en in de publieke ruimte, buiten de context van openbare en dus vaak gesubsidieerde dienstverlening. Het leven zou zoveel aangenamer zijn.

Sylvain Peeters

voorzitter deMens.nu.